劳动合同是用工单位与劳动者之间建立劳动关系的最重要的法律凭证，也是保护劳动者的合法权益，解决劳动争议的重要依据。用工单位应与所聘的劳动者签订劳动合同是《劳动合同法》要求用工单位必须履行的法定义务。
在现实中，部分民办学校的管理者对现行的劳动关系管理的法律法规缺乏学习或者对其中的法律风险认识不足，在与教师（含学校其他职工）签订劳动合同环节上采取了种种错误甚至违法的做法，从而为学校的劳动关系管理带来了潜在的法律风险，如果处理不当，必将给学校带来名誉损害和经济损失。
依据《劳动合同法》、《教师法》、《民办教育促进法》等相关规定，结合民办学校具体的劳动关系的管理行为，经过梳理，民办学校与教师在签订劳动合同环节中存在着以下法律风险。
一、不签订劳动合同的风险
新聘教师正式上岗后，民办学校不与教师签订劳动合同的情形有以下三种：
第一，部分学校管理者认为新教师到民办学校应有一个试用期，在试用期间，学校与教师存在着双方互相适应磨合的过程，不稳定性高。因此，明确规定教师过了试用期才能签订正式的劳动合同；
第二，部分管理者认为学校的某些岗位如后勤服务类岗位，人员流动性比较大，应该灵活用工，随缺随招，随招随用。一旦签订了劳动合同就要办理社会保险，增加了学校的人力成本，人员流失后，也给学校带来不必要的损失和麻烦，因此没有必要签订劳动合同；
第三，部分教师到学校工作也抱有临时的心态，可能想过渡一下，然后好参加考研、考公、考编，把民办学校当作跳板，如果与学校签订了劳动合同，也束缚住自己，因此也不愿意与学校签订劳动合同，这一想法也得到了学校的同意。
《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
《教师法》第十七条规定：学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。
《民办教育促进法实施条例》第三十四条规定：民办学校自主招聘教师和其他工作人员，并应当与所招聘人员依法签订劳动或者聘用合同，明确双方的权利义务等。
上述规定表明，新聘教师自上岗之日起即与学校建立了劳动关系，学校有义务与教师签订劳动合同（包含其他形式的聘用合同）。
《劳动合同法》第十条规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
二、关于试用期的法律风险
第二，试用期应包含在劳动合同期限内的，试用期限由劳动合同期限决定。根据《劳动合同法》第十九条的规定，我们可以推算出试用期限（见下表）：
| 劳动合同期限 | 试用期时间 |
| 不足三个月 | 不得约定试用期 |
| 三个月以上不满一年 | 不超过一个月 |
| 一年以上不满三年 | 不超过二个月 |
| 三年以上 | 不超过六个月 |
| 无固定期限 | 不超过六个月 |
第三，同一所学校只能与同一名教师约定一次试用期，教师在同一教育集团内部进行调动也不得再另行约定试用期。如果只有劳动合同中只约定了试用期而没有合同期限，则试用期则为正式的劳动合同期限。
第四，试用期的工资标准，《劳动合同法》也有明确要求，“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
