民办学校能否对“三期”女职工进行调岗？

在民办学校教师劳动关系管理中，女教师的“三期”（经期、孕期、哺乳期） 管理是重要的一部分。这一概念通常用于《劳动法》、《劳动合同法》、《人口与计划生育法》、《女职工保护特别规定》等法律法规和政策中。民办学校管理者在咨询中也经常涉及到这两个问题：一是“三期”女职工哪些情形下可以进行调岗？二是对“三期”女职工调岗后能否再调薪？如何操作才能合法合理的进行调岗调薪？限于篇幅问题，本文先对第一个调岗问题进行分析。

结合《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规，为便于理解，笔者试图将用人单位可以调岗的情形分为以下3种模式、9种情形：

《劳动合同法》第四十一条：“……（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；”

结合上述法律规定，笔者把用人单位依“法”而调的情形归纳为以下4种：

《劳动合同法》第三十五条是这样规定的：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”　

调整岗位属于劳动合同约定内容的重要组成部分，因此，只要用人单位与劳动者协商一致，可以调岗来变更劳动合同约定的内容。那么“协商一致”调岗该如何理解呢？笔者认为，可能有两种情况，一种是“预先约定调岗”，即在劳动合同中预先约定了与调岗有关的核心条款，比如在首签劳动合同时约定入职初期的“轮岗”、长期离岗状态下的调岗等，另一种是“默示”的调岗，如在续签劳动合同时对劳动者的岗位进行变更，该劳动者无异议并签字认可。

《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”

《工伤保险条例》第三十六条：“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：……（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。……” 

《关于企业职工流动若干问题的通知》【劳部发（1996）355号】规定：“二、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；”

结合上述法律规定，笔者把用人单位依“需”而调的情形归纳为以下3种：“三期” 女工（经期、孕期、哺乳期）；工伤员工；涉密员工。

结合上述归纳的调岗3种模式、9个情形，民办学校对“三期”女教职工的调岗可以分为两种情况，即民办学校提出调岗和由女职工提出的调岗：

第二，由女教职工提出（依“需”而调）：女职工因怀孕原因，身体不适，需要调岗，且出具医院证明的，用人单位可以调岗。（《女职工劳动保护特别规定》第六条）

需要提醒注意的是，《女职工劳动保护特别规定》第六条规定“女职工在孕期不能适应原劳动的……”中的“不适应”，与我们通常理解的“不胜任”是两个不同的概念。“不能适应”应理解为，因怀孕引起的对原劳动的短期不适应，主要是生理原因导致，孕期过后即可以恢复适应。“不能胜任”更多指劳动者工作能力达不到岗位的要求，可以通过培训或调岗予以更正。那么，民办学校对“三期”女职工调岗后能否再调薪？如何操作才能合法合理的进行调岗调薪？限于篇幅考虑，将在下篇文章为大家展开分析。