李晓琳：新规下民办学校“劳务用工”陷阱：“劳务合同”为何可能被认定为劳动关系？——法律风险与合规指南（一）

在时代智汇团队为民办学校提供咨询服务过程中，很多学校人事管理中难以明确应签订劳动合同还是劳务合同。也有的是为了规避社保，与学校部分职工签订劳务合同，但其工时、岗位性质、劳动管理等更符合劳动关系。那么，劳动关系与劳务关系该如何区分？在2025年9月1日起《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》法释〔2025〕12号（以下简称司法解释二）的严格施行下，“名为劳务，实为劳动”对民办学校有哪些法律风险？该如何处理？限于文章篇幅，先对第一个问题进行分析。

在民办学校用工管理中，劳动关系与劳务关系的法律边界，直接影响用工合规性。根据最新司法解释（二）第二十一条规定：“……《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。”那么废止的内容是什么呢？司法解释一第三十二条规定的是：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”简言之，废止了退休返聘一概按劳务关系处理的旧规，此后不再以合同形式外观为判断依据，而以实质用工性质为核心判定标准。

那么劳动关系下的实质要件是什么？根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，即使学校与教职工签订的是《劳务合同》，若同时满足以下条件，仍将被认定为事实劳动关系：

1. 主体资格合法：学校具备办学许可证，职工未达法定退休年龄；

2. 管理从属性：职工需遵守学校考勤制度（如打卡、请假审批）、接受工作安排（如宿管轮班、后勤值班）；

3. 业务关联性：劳动内容是学校运营的必要环节（如食堂厨师、宿舍管理员、水电维修工等）；

4. 报酬稳定性：按月固定发放劳动报酬（非一次性劳务费用），且金额不低于当地最低工资标准。

综上所述，并结合司法实践，法院认定劳动关系时以“实质要件优先于形式要件”为原则，合同名称（劳务合同）不影响实质认定，法院会依据实际用工性质判定。若职工长期受学校管理、按月领取工资，且工作内容属于学校业务范围，即使合同名义为“劳务”，仲裁或法院可能直接认定为“事实劳动关系”。一旦被认定为劳动关系，学校需承担用人单位的法定义务，如缴纳社保，还可能面临劳动报酬与权益追溯风险、工伤赔偿风险、行政处罚与信用风险。

关于该问题存在的法律风险和处理建议，将在下篇文章展开介绍，如果您所在的学校也存在类似法律风险问题，欢迎咨询时代智汇法律顾问。