上诉人（原审原告、原审被告）：李某，男，汉族，住西安市碑林区。
委托诉讼代理人：欧厚国，陕西韬达律师事务所律师。
上诉人（原审被告、原审原告）：西安高新XX中学，住所地：西安市高新区。
法定代表人：尚某，该中学理事长。
委托诉讼代理人：柯望，北京市康达（西安）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：高宁，北京市康达（西安）律师事务所律师。
上诉人李某与上诉人西安高新XX中学（以下简称XX中学）劳动争议纠纷一案，双方不服西安市雁塔区人民法院（2024）陕0113民初31986号民事判决，均向本院提起上诉。本院于2025年6月10日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。上诉人李某及其委托诉讼代理欧厚国，上诉人XX中学委托诉讼代理人柯望到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
李某上诉请求：1.依法改判XX中学向李某支付工资241135.3元。2.依法改判XX中学向李某支付违约金180万元。3.本案一审、二审诉讼费由XX中学承担。事实及理由：一审判决认定XX中学系违法解除劳动关系，应依法承担法定赔偿金并承担合同约定的违约金，并判令其补发拖欠李某的部分工资，维护了劳动者的基本权益。但一审判决对李某的工资计算期间存在认定事实错误，对违约金的计算存在适用法律错误。一、XX中学应计付李某从入职之日起至劳动关系解除之日止（2021年12月1日至2022年11月23日）的工资，一审判决认定计付李某工资的期间为2021年12月至2022年7月，未核算认定李某2022年8-11月期间的工资，让李某为XX中学的违法解除劳动关系行为买单，属于事实认定错误。双方合同约定的工资为年薪50万元，年底结清。李某与XX中学的劳动关系从2021年12月1日存续到2022年11月23日，该期间XX中学实发李某工资258864.70元，尚欠工资241135.30元。李某2022年7月份被停职是XX中学的单方过错行为所致，李某没有任何过错，不应承担责任、不应受到损失，李某被停职后双方劳动关系并未解除，李某被停职后一直在服从安排，等待复职通知。2022年7、8月是XX中学放暑假期间，李某享有教职工带薪假期的工资。参照《中组部、人社部、监察部关于事业单位工作人员和机关工人被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理有关问题的通知》（人社部发[2012]69号）文件精神，即使工作人员被采取监视居住、拘留、逮捕等强制措施期间，单位也需按其原基本工资的75%计发生活费，经审查核实后未被刑事、行政处罚的，应恢复其工资待遇，减发的工资予以补发。本案中，XX中学系单方错误决定李某停职，让李某等待复职通知，且未提供工作条件，并非李某故意怠工不到岗工作，被停职5个月后，XX中学又违法解除李某劳动关系，故XX中学应当计付李某从入职之日起至劳动关系解除之日止的工资。二、一审判决将XX中学支付违约金的标准从合同约定的30万元/年，裁量减少为5万元/年，将违约金支付的期限6年裁减为5年，系适用法律错误，且无事实根据。双方《聘用合同书》第十五条约定：甲方（XX中学）未经乙方（李某）同意单方解除或终止合同，甲方需向乙方支付赔偿金，赔偿金按合同未履行年限计算，每年30万元，不足一整年的按一整年计算。一审判决认定该违约金合同条款系双方真实意思表示，合法有效，且XX中学属于违法解除劳动关系。本案中双方合同未履行年限为6年，故XX中学据此应支付李某违约金180万元，该约定未损害国家利益、也不妨害公序良俗，人民法院理应尊重当事人的合同约定。XX中学并未主张违约金过分高于造成的损失，也没有就此举证，更未曾请求人民法院适当减少违约金，故一审判决按照5万元/年，以5年计算违约金，系错误适用法律，也无事实根据。XX中学赔付法定赔偿金55539元，是其违反《劳动合同法》应当承担的违法责任；支付180万元违约金是XX中学违反合同约定应当承担的违约责任，两者性质不同，不可相互替代或补充。XX中学在本案的过错行为，导致李某后续丧失继续从事中学校长职务的可能性，造成的实际损失估算达到238万元。李某正常工资损失100万元。2021年李某（54岁）在西安市中铁中学的年度工资收入约20万元，2022年11月因XX中学单方解除劳动合同且解除理由为“严重失职”，导致其此后5年(至60岁退休）无收入，5年的直接工资损失为100万元，退休后养老金差额损失108万元。李某在西安市中铁中学工作至退休后每月养老金约9000元/月，因辞去公职按西安市企业职工工作至退休后每月养老金约4000元/月，二者差额为5000元/月。按西安居民平均寿命78岁测算，暂计算18年，李某退休后的养老金差额损失为6万元/年*18年=108万元；医疗费损失30万元。西安市事业单位职工医疗费报销比例97.5%，企业单位职工医疗费报销比例为70%，结合李某本人实际情况，预估损失医疗费30万元。以上合计238万元。故XX中学对其违法解除劳动关系的行为，按照《聘用合同书》第十五条约定，应当向李某承担违约金180万元。
XX中学辩称，一、关于工资支付请求。李某主张支付2022年8月至11月工资241135.30元缺乏事实与法律依据。双方《聘用合同书》第七条明确约定工资支付以实际履职及考核结果为前提。李某自2022年8月3日起未到岗工作，未提供任何劳动，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”该义务以劳动者实际提供劳动为前提。劳动者未提供劳动的，用人单位无支付工资的义务。李某援引人社部发〔2012〕69号文件主张“按原工资75%计发生活费”，但该文件规范对象为“被采取强制措施的事业单位工作人员”，与本案民办学校劳动关系性质截然不同，依法不能类推适用。原审法院在XX中学已经提供了考核不合格的结果的情况下，已酌情按“合格”标准认定李某2022年1月至7月考核工资28000元及补充工资33333元（合计61333元），该认定已过分得保障劳动者权益。李某要求额外支付停职期间工资，实质是要求XX中学为其未提供劳动的行为买单，违背公平原则。二、关于违约金请求。李某要求改判支付违约金180万元，严重违反法律强制性规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条，用人单位仅可在“专项培训服务期”和“竞业限制”两种法定情形下与劳动者约定违约金。本案《聘用合同书》第十五条约定的违约金条款超出法定范围，依法应属无效。原审法院在认定该条款无效的基础上，基于意思自治原则酌情调整违约金为25万元，已属违反法律的禁止性规定偏向劳动者。李某主张“合同约定优先于法律”是对《民法典》第五百八十五条的曲解，该条针对平等民事主体的一般违约责任，而劳动争议中违约金条款的效力必须优先适用《劳动合同法》的特别规定。此外，李某主张的238万元损失均属间接或推测性损失，无实际证据证明与解除合同存在直接因果关系，且超出《劳动合同法》规定的赔偿范围，依法不应支持。三、关于解除劳动关系的合法性。XX中学解除劳动合同符合法定条件，无需支付任何赔偿金或违约金。2022年7月，李某因个人品行问题引发数百名家长聚集抗议，导致学校教学秩序瘫痪、社会评价严重恶化，然而李某作为校长并没有履行相应的职责，构成《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项规定的“严重失职，造成重大损害”。XX中学提交的现场视频、网络新闻报道、教育局工作记录等证据已形成完整证据链，足以证明李某作为校长未履行《聘用合同书》附件3约定的“统筹应对公共危机”职责，放任事态升级。更关键的是，解除行为系执行雁塔区政府及教育局专班现场指令，具有维护公共秩序的正当性。原审法院认定XX中学违法解除并判令支付赔偿金55539元，本身已存在事实认定错误，李某要求在此基础上叠加高额违约金，属权利滥用。
XX中学上诉请求：1.撤销（2024）陕0113民初31986号民事判决书第一、二、三项判决，改判驳回李某的全部诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费用由李某承担。事实及理由：一、原审判决认定XX中学违法解除劳动合同，属于事实认定错误，法律适用不当。1.李某严重失职行为已构成法定解除条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项规定，XX中学已提交家长聚集抗议视频、网络新闻报道截图、教育局工作记录等多项证据，充分证明李某因个人品行问题引发数百名家长集体抗议，导致学校声誉严重受损、教学秩序混乱，符合“重大损害”的法定标准。李某作为校长，面对舆情未履行《聘用合同书》约定的“统筹应对公共危机”职责，未采取任何措施化解矛盾，放任事态扩大，其不作为直接导致学校遭受重大商誉损失，符合“严重失职”的认定要件。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位对解除劳动合同的合法性负举证责任。XX中学已充分举证，原审法院以“证据无法证明失职行为直接导致损害”为由否定合法性，显属不当。2.解除行为系执行政府现场工作小组的决策，具有正当性。2022年7月7日家长抗议事件中，雁塔区政府及教育局专班现场决策要求更换校长，XX中学作为民办学校，执行政府指令系维护公共秩序的必要措施。原审判决忽视此关键事实，错误认定解除行为违法。二、原审判决关于工资支付的认定与合同约定及事实不符。1.李某未提供劳动期间无权主张工资。根据《聘用合同书》第七条约定，年度剩余工资以考核结果为依据。李某自2022年8月3日起未到岗工作，且其因严重失职被评定为“年度考核不合格”，依约无权主张剩余工资。原审法院在无考核标准依据的情况下，擅自按“合格”标准核定工资，背离实际情况。2.补充协议工资已全额支付。双方《补充协议》约定每半年支付现金10万元，XX中学已支付2021年12月至2022年5月期间的10万元，2022年6月至7月工资因李某未履职且考核不合格，无需支付。原审判决认定支付33333元缺乏合同及事实依据。三、原审判决关于违约金条款的认定违反法律规定。《劳动合同法》第二十五条明确规定，用人单位仅可在“专项培训服务期”和“竞业限制”两种情形下与劳动者约定违约金。本案《聘用合同书》第十五条约定的违约金条款超出法定范围，应属无效。原审法院以“意思自治”为由支持违约金，明显违背法律强制性规定。四、原审判决赔偿金计算标准错误。原审判决按照西安市2021年度城镇非私营单位就业人员平均工资9256.5元计算，但XX中学系民办学校，应属私营单位，西安市2021年度城镇私营单位就业人员平均工资5072元计算，应按照根据《劳动合同法》第四十七条，赔偿金上限为职工月平均工资三倍。李某月工资为41666元，远超西安市2021年度城镇私营单位就业人员平均工资三倍，赔偿金应按法定上限30432元计算，而非原审判定的55539元。
李某辩称，一、关于XX中学主张李某工资认定错误的答辩。1.XX中学应支付李某全劳动关系存续期间工资。一审法院已查明，双方签订的《聘用合同书》约定年薪制，且未明确停职期间工资支付规则。李某自2021年12月1日入职至2022年11月23日劳动关系被XX中学违法单方解除，整个期间属于合同履行期，XX中学仅支付部分工资，尚欠241135.30元。2022年7月李某被停职系XX中学单方违法决定，并非李某原因导致未到岗，停职期间双方劳动关系未解除，李某也一直在等待复职通知，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，XX中学理应支付该期间工资。同时，2022年7、8月为学校暑假，李某依法享有带薪休假权利，工资不应克扣。XX中学以李某未到岗为由拒付工资，无事实与法律依据。2.XX中学所谓“考核不合格”无依据。XX中学主张李某考核不合格所以不应支付年终考核工资，但根据一审查明事实，XX中学提交的证据无法证明其已对李某进行了2022年度考核，也未证明向李某告知过考核标准和结果。且李某任职期间从未见过量化考核管理办法，也未参与任何量化考核流程。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，XX中学未能完成举证义务，应承担不利后果，一审法院酌情按合格标准核算工资合理合法。二、关于XX中学主张原审判决违约金认定错误的答辩。1.违约金条款合法有效且应依约履行。双方签订的《聘用合同书》第十五条关于违约金的约定，是双方真实意思表示，一审法院已认定该条款不违反法律、行政法规强制性规定，合法有效。XX中学违法解除劳动关系，就应按照合同约定，按未履行年限6年，每年30万元，支付180万元违约金。该约定未损害国家利益、社会公共利益及公序良俗，法院应尊重契约自由，支持李某的合法诉求。XX中学在其上诉状中提出根据《劳动合同法》第二十五条规定，用人单位仅可在“专项培训服务期”、“竞业禁止”两种情况下与劳动者约定违约金，显然属于理解法律错误。《劳动合同法》第二十五条规定显然指向的是保护劳动者不承担其他违约责任，而并未限制用人单位承担违约责任。2.一审法院主动调整违约金无法律依据。依据《民法典》第五百八十五条第二款，法院调整违约金需以当事人主张违约金过分高于造成的损失并请求调整为前提。本案中，XX中学并未主张违约金过高，也未提供任何证据证明违约金不合理，一审法院主动降低违约金标准、裁减支付期限，违反法律规定。违约金与赔偿金性质不同，不能相互替代。XX中学赔付的法定赔偿金是基于其违反《劳动合同法》的违法责任，而违约金是基于违反合同约定的违约责任，二者性质、功能、目的均不同。一审法院以已判决赔偿金为由减少违约金，混淆了两种责任的本质区别，损害了李某的合法权益。且李某因XX中学违法解除劳动关系，实际损失估算达238万元，远高于一审判决的违约金金额，按合同约定支付180万元违约金是合理的损失弥补方式。三、关于XX中学其他上诉理由的答辩。XX中学始终未能提供有效证据证明李某存在“严重失职，给用人单位造成重大损害”的情形，其主张解除劳动合同合法缺乏事实依据。同时，XX中学以执行政府指令为由解除合同，也无证据表明政府指令要求以李某失职为由解除劳动合同，不能以此规避其违法解除的法律责任。
李某向一审法院起诉请求：1.判决XX中学支付拖欠李某的工资245135.30元；2.判决XX中学向李某支付违约金1800000元；3.判决XX中学支付违法解除劳动合同的法定赔偿金83333元；4.判决XX中学依法为李某补缴2021年12月份的五险一金（基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金）；5.本案诉讼费由XX中学承担。
XX中学向一审法院起诉请求：1.判决XX中学无需向李某支付违法解除劳动关系赔偿金83333元；2.本案诉讼费由李某承担。
一审法院经审理查明，2021年12月1日，李某入职XX中学，担任校长。双方签订书面的《聘用合同书》，约定合同期限自2021年12月1日起至2027年11月30日止，合同第七条约定XX中学根据李某的工作岗位，以年薪方式确定李某的工资，自2021年12月1日起至2024年11月30日止，年薪为30万人民币（税前），支付方式为：XX中学每月先向李某支付工资2.1万元（税前），支付时间依据学校财务部门正常发放时间确定，依据对李某的考核结果确定年度剩余工资，年度考核为优秀时，年度剩余工资（税前）为4.8万元×2=9.6万元；年度考核为合格时，年度剩余工资（税前）为4.8万元；年度考核为不合格时，年度剩余工资（税前）为0元，剩余工资于起止年份每年12月31日前一次性付清。劳动合同第十三条约定，李某在聘用期间有下列情形之一的，XX中学可以单方解除劳动合同，不必支付经济补偿金：（一）连续两年考核不合格的；（二）严重违反甲方的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者通知与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。合同第十五条约定，除法律规定及本合同约定XX中学可单独解除劳动合同的情形外，XX中学解除或终止合同，应当经李某书面同意，XX中学未经李某同意单独解除或终止合同，XX中学需向李某支付赔偿金，赔偿金按合同未履行年限计算，每年30万元，不足一整年的按一整年计算，XX中学无需向李某额外支付其他费用，如李某在聘用期间发生本合同第十三条中的情形之一，XX中学可以解除劳动合同，且无需向李某支付此赔偿金。双方签订的补充协议中约定，李某担任校长期间，XX中学每年再支付李某20万元，支付方式为每半年支付现金10万元，直至李某与XX中学的聘用合同终止。2022年7月7日，XX中学决定停止李某的校长职务。2022年11月21日，XX中学向李某发送《解除劳动合同通知书》，载明“2022年7月以来，由于您在处理七年级家长纠纷一事中存在严重失职情况，对我校造成了无法挽回的重大影响及损失，现依据双方签订的《劳动合同》第五部分第三十条及相关法律规定，我校理事会决定从2022年11月21起与您解除劳动关系，并自您见到通知书之日视为正式解除……”。
另查明，XX中学已按照每月21000元的标准向李某支付2021年12月至2022年7月期间的工资，2021年12月考核工资5299.46元，同时按照双方补充协议的约定向李某支付了半年10万元。李某2022年8月3日至2022年11月23日期间未到岗工作。再查明，李某向西安市雁塔区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该仲裁委员会作出雁劳人仲案字[2023]3720号裁决书，裁决：“一、被申请人西安高新XX中学应自本裁决生效之日起五日内支付申请人李某违法解除劳动关系赔偿金83333元。二、被申请人应依照有关规定为申请人补缴2021年12月份的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险费。具体的缴纳办法及各自应承担的数额，应以各社会保险经办机构的审核认定为准。三、驳回申请人的其余仲裁请求。”
庭审中，双方认可2022年7月6日、7日期间XX中学门口发生学生家长集体请愿事件，请愿事件的原因之一是在XX中学任职的高新一中的老师要撤回高新一中，家长不同意。对于请愿事件的另一原因即是否涉及学生家长因为李某个人作风问题要求更换校长，双方各执一词。XX中学认可未向李某支付年终考核的工资部分，未发放原因是李某考核结果是不合格，该部分工资为0元，依据是合同的附件2校长岗位说明书及附件3量化考核表，考核结果是学校行政人员通过电话给李某发送解除通知时电话告知的。李某对XX中学的陈述不认可，李某认为任职期间没有见过量化考核管理办法，没有组织过任何量化考核。
一审法院认为，用人单位应当按照合同约定及时足额向劳动者支付劳动报酬。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，XX中学和李某已在合同中明确约定了李某的工资包含年薪30万元以及额外补充的20万元，其中每月先向李某支付工资2.1万元（税前），依据对李某的考核结果确定年度剩余工资，年度考核为优秀时支付9.6万元；年度考核为合格时支付4.8万元；年度考核为不合格时不发放。XX中学提交的证据无法证明其已对李某进行了2022年度考核且考核结果为0，故对于西安高新XX中学主张不向李某支付年底考核工资的意见不予采纳，考虑到双方均未提交李某考核标准的依据，故酌情认定按照李某年度考核为合格的标准核算考核工资，李某在西安高新XX中学工作至2022年7月，故西安高新XX中学应当向李某支付2022年1月至7月考核工资28000元。本案中，双方在补充协议中约定了额外工资20万元，支付方式为每半年支付现金10万元，XX中学已按照约定向李某支付2021年12月至2022年5月期间的补充工资10万元，故还应当向李某支付2022年6月至7月补充工资33333元。以上XX中学应当向李某支付工资合计为61333元。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……。李某与西安高新XX中学签订的《聘用合同书》第十三条约定，李某在聘用期间有下列情形之一的，西安高新XX中学可以单方解除劳动合同，不必支付经济补偿金：……（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……。本案中，XX中学以李某严重失职为由解除双方劳动合同关系，但并未提交其失职造成重大损害的相关证据，且西安高新XX中学提交的证据亦无法证明学生家长情愿事件是基于李某个人失职行为所造成，故认为XX中学属于违法解除双方劳动合同关系。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。西安市2021年城镇非私营单位就业人员平均工资为9256.5元，李某年薪为50万元，月薪平均为41666元，高于西安市上年度职工月平均工资三倍，故赔偿金标准应当按照27769.5元核算，XX中学应当向李某支付违法解除劳动关系赔偿金55539元（27769.5元×2个月）。
《中华人民共和国民法典》第五百八十五条规定，当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。本案中，李某与XX中学在聘用合同书中第十五条明确约定了XX中学未经李某书面同意单方解除或终止合同违约赔偿金标准，该项约定是双方当事人基于自愿协商一致达成的真实意思表示，且未违反相关法律规定，应属合法有效，XX中学应当承担相应的违约责任。但实际考虑到《中华人民共和国劳动合同法》对于用人单位违法解除劳动关系已就赔偿金对用人单位进行了相应的惩罚，且本案中亦已就赔偿金进行了判决，故综合李某的实际损失等情况，酌情将违约金金额调整为按照每年50000元标准×剩余未履行合同年限核算，XX中学向李某支付违约金250000元。
补缴社会保险属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院劳动争议案件的受理范围，因此，李某主张XX中学补缴社会保险的诉请，不予处理。
综上，根据《中华人民共和国民法典》第五百八十五条，《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决如下：一、西安高新XX中学自本判决生效之日起十日内向李某支付工资61333元；二、西安高新XX中学自本判决生效之日起十日内向李某支付违法解除劳动关系赔偿金55539元；三、西安高新XX中学自本判决生效之日起十日内向李某支付违约金250000元；如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。四、驳回李某其余诉讼请求；五、驳回西安高新XX中学其余诉讼请求。李某、XX中学分别缴纳案件受理费10元，均由XX中学负担。
本院二审期间，李某提供一组证据：1.西安市人民政府网站2022年5月30日发布的《西安市人民政府关于深入开展爱国卫生运动的实施意见》中关于人均寿命78.2岁的截图。2.全国中文核心期刊《财会月刊》微信公众号2025年2月5日发布的《31省市平均退休金一览表》中有关陕西平均退休金3509元的截图。证明：李某因XX中学遭受的实际损失估算达到238万元，其在本案主张的违约金180万元未超过其实际损失。经质证，XX中学质证意见为：该组证据本案无关，1.李某在2018年4月份已经因个人纪律问题被碑林区教育局党委、纪委、监委、派驻教育局的纪律监察组给予严重警告处分，并免去李某西安中铁中学党支部书记及校长职务，李某从中铁中学离职系其严重失职导致的问责而被免职的行为，其已经不具备按照事业单位领取养老金的相关条件。2.李某在一审提交的参保证明已经证明其入职了西安哈博信息技术有限公司，其已经与其他公司建立劳动关系，不存在相关损失问题。
根据双方当事人的举证及法庭调查等情况，经查，一审判决第12页最后一行“现依据双方签订的《劳动合同》第五部分第三十条及相关法律规定”系笔误，应为“现依据双方签订的《劳动合同》第五部分第十三条及相关法律规定”，本院对一审判决查明的其余事实予以确认。
本院认为，关于李某工资支付的问题。李某主张XX中学应支付其2022年8月至11月的工资241135.30元。李某自2021年12月1日入职XX中学工作。XX中学称2022年8月3日起李某再未到岗工作，李某亦未提交证据证明其2022年8月3日之后还向XX中学提供过劳动。故李某该项主张缺乏事实依据，本院不予支持。XX中学主张李某考核不合格，其不应支付李某2022年1月至7月考核工资28000元及补充工资33333元。双方虽然在聘用合同书中约定依据对李某的考核结果确定年度剩余工资，但未明确考核标准、考核程序，XX中学未提供充分有效的证据证明其已对李某进行了2022年度考核且考核结果为不合格，其亦未提交证据证明将考核结果向李某进行了告知，故XX中学该主张缺乏依据，本院不予支持。一审法院酌情按照李某年度考核为合格的标准核算考核工资，并根据双方聘用合同书及补充协议约定，判令XX中学向李某支付2022年1月至7月考核工资28000元，2022年6月至7月补充工资33333元，并无不当。
关于XX中学解除与李某劳动关系合法性的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。本案中，XX中学依据其与李某签订的聘用合同书第十三条规定，以李某严重失职，对学校造成无法挽回的重大影响及损失为由解除双方劳动合同关系。对于解除劳动合同的合法性XX中学负有举证责任。经查，XX中学学生家长请愿事件的起因是XX中学教师回流的原因，而非李某个人原因引起学生家长请愿事件的发生。李某虽然未第一时间到达现场处置学生家长请愿事件，但李某于当天傍晚到达现场参与事件处置工作。XX中学未提供有效的证据证明因其所称李某的失职行为给学校造成损失的事实。故XX中学提供的证据不足以证明其解除与李某之间的劳动合同符合法律规定及双方约定，应承担对其不利的举证责任，一审法院认为XX中学属于违法解除劳动合同，并判令XX中学向李某支付违法解除劳动关系赔偿金55539元，并无不当。
关于违约金的问题。违约金是合同当事人通过约定而预先确定的、在违约后生效的独立于履行行为的给付。劳动合同法虽然对约定由劳动者承担的违约金范围作出了限制性规定，但并未禁止劳动合同约定由用人单位在违约时向劳动者支付违约金。本案中，XX中学未经李某同意单方解除劳动合同，违反双方签订的聘用合同约定，应承担相应的违约责任。李某主张因XX中学解除与其劳动合同导致其五年工资损失100万元、养老金差额损失108万元、医疗费损失30万元。上述损失均系李某自行估算，具有不确定性，李某提交的证据不足以证明其实际损失情况。违约金适用损失填平原则，一审法院考虑到已就违法解除劳动关系赔偿金进行判决，并综合李某的损失等情况，酌情将违约金调整为按照每年50000元标准计算剩余未履行合同年限，判令XX中学向李某支付违约金250000元，属于自由裁量权范畴，亦在合理范围，李某上诉主张XX中学支付违约金180万元，依据不足，本院不予支持。
综上所述，XX中学、李某的上诉请求均不能成立，一审判决应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项之规定，判决如下:
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由李某、西安高新XX中学分别负担10元。
本判决为终审判决。
审判长 李雪晴
审判员 焦菲
审判员 任蕾
二〇二五年九月九日
法官助理 苏洋
书记员 陈子俊
