另外一则新闻则是说，有位乡镇女老师，刚毕业到现在连续做了十年班主任。最近因为家里有事，去和校长说想不做班主任了，校长说学校人手不够，让她回去再考虑考虑。可这位女老师仍坚持说自己已经做了十年班主任，没功劳也有苦劳，也该轮到别人做了。两人最终吵了起来，校长还对她说“这十年来教书咋样你心里没数吗，谁给你的胆子提？”

这两件事，即便不是发生在疫情期间，很多学校的管理者也可能会遇到，如果沟通的方式不得当，比如像上面两位管理者那样话赶话，就很容易造成旧麻烦没解决，新麻烦又出现的情况，搞得大家焦头烂额、心情烦躁。我们常说，善于沟通是管理者应当具备的必备技能，那么，如何进行有效沟通，成为沟通的高手呢？今天，咱们就从管理者自身的角度出发，来掰扯掰扯这事。

自身因素如何影响沟通？

自我概念

所谓自我概念，就是你对自己的认知，你认为自己是一个怎么样的人。比如，你认为自己聪明、美丽、勇敢，或者蠢笨、丑陋、懦弱等等，这些都属于自我概念。

自我概念的两个特征

自我概念是主观而不是客观的，所以自我概念不一定准确。比方说，在学校里老师们或多或少会拍我们管理者的马屁，说你睿智、大度、能力强，这些不一定是真实的，但久而久之呢，你就会觉得自己拥有这些特质。

自我概念抗拒改变，自我概念一旦形成了，我们就倾向于去坚持和维护自我概念，不会轻易去改变。

自我概念的这两个特征导致了我们在与他人沟通交流当中，会更容易接受那些符合自我概念的观点，而拒绝那些与自我概念相违背的观点，哪怕自我概念是错误的。就像我们向别人请求建议，不管他说得多有道理，但只要是跟自己认为的不一样，就很难听得进去，在这种情况下，沟通效果自然也就大打折扣了。

知觉

这个知觉不是我们对身体的感觉，而是我们对外界的人、事、物的感受和认知。由于获取信息、生理因素、文化习俗和社会角色等方面的不同，每个人的知觉也存在差异。比如，校长们在学校很严厉，老师们会觉得你是个古板的领导，等下班回到家后对孩子温柔、体贴，你的女儿就会觉得你是个慈爱的好父亲。这种知觉差异会使我们对同一事实的理解不尽相同，进而影响到我们沟通的方式。

我们每个人都习惯于根据自己的知觉，将他人按照一定的标准进行分类。比如按照外貌将人分为美和丑，按照职业将人分为官员、校长、老师，按照性格将人分为乐观开朗的、纯真善良的、冷漠无情的等等。

这种分类方式在很大程度上塑造了我们与人沟通的方式。比如你将某位校长归类为友善的，你也会用更加友善、亲切的方式和他沟通，如果你将他归类为坏脾气的，那你就会用更加小心谨慎的方式与他沟通。

在依据知觉对别人进行分类归纳的同时，我们还习惯于按照不同的分类模型对别人进行预测。比如提到教授我们会想到温文尔雅，提到演员我们会想到多才多艺。适度的运用这种方式并无不妥，但是如果过分的使用分类系统对其他人进行归纳和预测的话，很可能会与事实造成巨大的偏离，形成对某类群体的刻板印象。比如我们认为东北人都玩主播、山东人都千杯不醉、湖南人都能吃辣等等，其实这都是一种刻板印象。

刻板印象的存在在很多时候会造成沟通障碍，甚至加深两个人之间的分歧，这是因为一旦我们陷入了某类刻板印象，为了支持自己的判断，我们会搜刮一些孤立、单一的事件或者行为作为例证。

情绪

能否在沟通当中合理且清晰的表达情绪，是影响沟通质量的关键之一，良好的情绪表达会促成良好的沟通结果，而粗暴的情绪表达会阻碍沟通的进行。

比如，在案例2中，校长和班主任之间因为沟通不顺畅，导致二人情绪上来了，最后就吵起来啦，反而阻碍了沟通。

我们该如何应对？

适当的自我坦露

所谓自我坦露是指有意透露与自己相关的、重要的、不为人知的信息，换句话说就是在沟通的过程中透露出一些自己的小秘密，展现一些隐藏的自我。

通过自我坦露，我们可以将部分自我概念展示给沟通对象，寻求对方的支持，增进对方的理解。此外，一个自我坦露的行为有助于增加对方的安全感，从而引发另一个自我坦露的行为，形成良性的互动。就像我告诉你一个秘密，你也可能告诉我一个秘密。比如，在上述两个案例中，倘若校长们能向老师们坦露自己的压力和担忧，展现出自己焦虑不安的情绪，进而寻求对方的支持和理解，可能结果会好得多。

自我坦露有什么用处呢？自我坦露有助于减弱自我概念所带来的那种抗拒感，拉近与别人之间的心理的距离。但是，自我坦露必须要合理且适度，不合理且过度的自我坦露，不仅无法发挥积极作用，反而会导致负面影响。

因此，有效的自我坦露必须是根据不同对象、不同情境，审时度势、随机应变的。

具体可以综合考虑以下几个因素

首先，你与对方关系的远近，关系近的多坦露，关系远的少坦露；

其次，你所处的环境是公开还是私密，私密情境可以坦露，公开场合不宜坦露；

第三，讨论的风险是否合理，风险相对低的可以坦露，风险比较高的不坦露。

学会知觉检核

知觉检核，即检查和核验自己的知觉。前面我们提到，知觉差异会使每个人对事实的认知都不同，如果按照刻板印象等错误的认知，去选择与不同对象的沟通方式，那么结果也多半不会好到哪里去。因此检查、核验自己对某个事实、某个人的认知是否正确，是开展有效沟通开始的重要前提。

知觉检核完整程序的三个步骤

第一，描述你注意到的行为；

第二，列出关于这个行为至少两种可能的诠释；

第三，请求对方对行为诠释作出澄清。

在案例1中，那位领导可能就没进行知觉检核。他可以这样来进行知觉检核：

“你刚才说你不能交上来”——这是描述行为。

“我不确定你是不是对这个要求不理解？”——这是第一种诠释。

“还是说你写总结有什么困难？”——这是第二种诠释。

“你能告诉我到底是因为什么吗？”——这是请求澄清。

通过上述步骤，我们能够避免掉入刻板印象的陷阱，对别人有更加正确的了解，进而选择更加适合的沟通方式，改进沟通效果。

扩充情绪词汇

前面我们说到，能否在沟通中合理且清晰的表达情绪是影响沟通质量的关键之一。但是在现实生活中，我们大多数人常用的情绪词汇有限，基本不会超过马马虎虎、还行、一般、不太好等等几个词的范围，这在很多时候让别人难以理解我们真正的感受，影响沟通效果，而如果我们能够用更加具体、准确的词汇去表达想法，则可以有效的去避免这种问题。

比如，在案例1中，领导如果使用“学生考试成绩不理想，你不及时交上来，我什么情况都不知道，我感觉很有压力，很着急。”来代替简单粗暴的威胁，沟通的结果可能会往更好的方向去发展。

因此，在与别人的沟通中，如果我们想要表达某种情绪，要尽量扩充情绪词汇，用更加精准的词语代替笼统的感觉，使别人能够更清晰的了解我们的真实感受。比如，用我有些焦虑、烦躁、害怕等来代替我感觉不好，用我感觉很平静、开心、兴奋来代替我感觉不错。

给大家支两个亲测有效的小妙招

用描述式沟通替代评价式沟通

评价式沟通重在对他人的行为作出评价，容易唤起对方的防卫行为。比如，而描述式的沟通将焦点放在说话者的想法和感受上，而非着重在对他人的行为进行价值判断，激起他人防御性行为的可能也就大大降低了。比如在案例2中，当校长和班主任的意见发生争执时，用“现在在疫情期间，学校有很多事情要处理，你突然向我提出不当班主任了，我临时很难找人顶替你”，显然要比“这十年来教书咋样你心里没数吗，谁给你的胆子提？”，火药味淡得多。

用问题导向替代支配导向

支配导向的沟通者，经常不顾对方的需求和兴趣擅自做决定。这种人总是展现出支配的态度，就好像在说我知道什么对你最好，如果你按照我的话去做，事情就会成功。这就容易引起别人的敌意。

而问题导向的沟通者，会将焦点放在满足自己和他人需求的办法上，更容易获得他人的好感。

比如在案例1中，本来领导可以使用“现在马上要开学了，学生的考试成绩不太理想，能不能将你过去的教学思路理一理发给我，大家一起来看看有没有更好的教学思路可以帮助到你。”这样以解决问题为导向的沟通方式来增加沟通成功的可能性。而他却用了“最迟3月1日必须到校交2000字的手写教学反思，否则叫校长不安排下学期工作！”这种支配导向的沟通方式，其结果就导致了老师在网上求助。